El clima organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una organización. No obstante, se considera que estas definiciones están en función de las orientaciones y de los métodos de medición adoptados por los teóricos e investigadores que se han ocupado del tema.
Tagiuri (1968) afirmó que el clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización que la experimentan sus miembros e influye en la conducta de estos. Se puede describir en términos de los valores de un conjunto particular de características.
Se define al Clima Organizacional como las percepciones del ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están influenciadas por las variables del medio y las variables personales (Brunet, 1987). Esta definición agrupa entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.
El clima de una organización puede ser percibido por un individuo sin que esté consciente del papel y la existencia de los factores que lo componen, es así como resulta difícil medir el clima, ya que nunca se sabe concretamente si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las características de la organización.
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual; Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otro dentro de una misma empresa. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
No será fácil cambiar el clima de una organización. Eso requiere de tiempo y de la participación de todos los individuos que la conforman cualquiera que sea su puesto o lugar en la jerarquía. Implica también que la dirección tenga la iniciativa de reflexionar acerca del funcionamiento mismo de la organización a la que dirige.
Las diferentes estrategias de desarrollo organizacional no deben aplicarse ciegamente sin conocer el papel efectivo que juegan los componentes del clima. Por esto mismo, antes de intervenir bajo un esquema u otro, hay que tener una identificación precisa del problema como un Diagnóstico, porque la naturaleza misma del clima organizacional es difícil de establecer.
El interventor diseñara su propio programa de desarrollo organizacional en dicho programa deberá estar de acuerdo con la voluntad de las personas del lugar, con el estado de los componentes del clima de la organización y con los objetivos que se quieran alcanzar.
Para poder diseñar estrategias personalizadas es importante la realización de un diagnostico especifico de cuales son las oportunidades de mejora dentro de la Empresa, Institución u Organización.
Fomentar las relaciones humanas a través de la convivencia.
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Yuritzin Osuna es Psicóloga con formación en México y Europa, Maestra en Neurociencias y Directora Clínica del programa Mentes Poderosas de Special Olympics México. Yuri te puede guiar en un camino profundo y humano de Sanar para Crecer y reconectar con tu bienestar emocional.